Kontakt os
Ring på 33 95 97 00
Alle hverdage kl. 9.00-16.00.
Er din leder høvding eller tyran?
Christian Groes og Dennis Nørmark, forfattere til bogen Gid min chef var høvding
Alt for mange medarbejdere er trætte af deres chefer
... Og statistikker viser, at halvdelen af dem, der siger op, gør det på grund af deres leder.
Trods snak om behovet for empati og tillid, dominerer topstyring og mikromanagement nemlig stadig. Og derfor skal vi tilbage til vores oprindelige ledelsesform, høvdingeledelse, præget af ydmyghed og harmoni.
Sådan lyder det fra to antropologer, der i en ny bog opfordrer til en revolution, der kan skubbe dårlige ledere ud og få flere høvdinge ind.
Vi spurgte medforfatter Dennis Nørmark, hvorfor dårlige chefer stadig accepteres, og hvordan høvdingeledelse kan ændre på det.
Det bygger på en vrangforestilling om, at god ledelse kræver hårdhed, disciplin og brutalitet.
Dennis Nørmark, antropolog og medforfatter til bogen Gid min chef var høvding
Hvad er problemet med nutidens ledere?
- Vi kvitter i stigende grad vores jobs, fordi vi ikke længere vil finde os i dårlig ledelse, og fordi vi tror, at der findes et alternativ derude. Men desværre bliver vi ved med at sidde fast i et gammelt og rigtig dårligt ledelsesideal.
- Det er et ideal, der bygger på en vrangforestilling om, at god ledelse kræver hårdhed, disciplin og brutalitet. Det er det klassiske angelsaksiske lederperspektiv, som tror på, at topstyring er forklaringen på succes. Og det billede er stadig dominerende i hele den vestlige verden. Men ret beset ved vi jo ikke noget om det, for vi har ikke prøvet andet. Hvad vi til gengæld ved, er, at nutidens medarbejdere ikke vil tolerere det længere.
- Jamen det har jo den konsekvens, at mange medarbejdere ikke trives i deres jobs i dag. De går ned med stress, føler sig pressede og trådt på, og deres talent og potentiale bliver undertrykt. Ledere er i dag så overdrevent fokuserede på omsætningen, på KPI´erne og målbare succesrater, at de overser, hvor meget den menneskelige dimension og den humane kapital lider under deres ledelse. Og de aner ikke, hvor store negative konsekvenser, deres ledelsesform rent faktisk har for deres organisationer.
- Det er et ideal, der bygger på en vrangforestilling om, at god ledelse kræver hårdhed, disciplin og brutalitet. Det er det klassiske angelsaksiske lederperspektiv, som tror på, at topstyring er forklaringen på succes. Og det billede er stadig dominerende i hele den vestlige verden. Men ret beset ved vi jo ikke noget om det, for vi har ikke prøvet andet. Hvad vi til gengæld ved, er, at nutidens medarbejdere ikke vil tolerere det længere.
Og hvad har al den dårlige ledelse af konsekvenser for os som medarbejdere?
- Jamen det har jo den konsekvens, at mange medarbejdere ikke trives i deres jobs i dag. De går ned med stress, føler sig pressede og trådt på, og deres talent og potentiale bliver undertrykt. Ledere er i dag så overdrevent fokuserede på omsætningen, på KPI´erne og målbare succesrater, at de overser, hvor meget den menneskelige dimension og den humane kapital lider under deres ledelse. Og de aner ikke, hvor store negative konsekvenser, deres ledelsesform rent faktisk har for deres organisationer. I anbefaler, at vi udskifter de dårlige chefer med ledere, der minder om fortidens høvdinge i de oprindelige samfund. Hvad var det for en type lederskab vores forfædre udøvede?
I de oprindelige samfund var magt ikke organiseret hierarkisk som i dag. Høvdingene kunne ikke udstikke ordrer og skulle konstant vinde gruppens tillid. Blev de for magtbegærlige, blev de smidt ud. Deres opgave var at holde fællesskabet sammen, lytte, løse konflikter og styrke gruppens sammenhold. Desuden handlede lederrollen om at sikre gruppens overlevelse og tilpasse sig, når omgivelserne forandrede sig. Og på den måde havde datidens samfund interessant nok samme mål som nutidens organisationer. Det handlede om at afværge trusler, holde øje med konkurrenter og om at overleve, hvilket alt sammen krævede en ydmyg og egalitær ledelsesstil.
Sat på spidsen skal ledere se deres rolle mere som pedel
Dennis Nørmark
Hvis vi skal overføre høvdingens lederskab til moderne organisationer, hvad er det så konkret for nogle ledertræk, vi skal have mere af?
- Den ydmyge tilgang til ledelse bør integreres i moderne organisationer. Sat på spidsen skal ledere se deres rolle mere som pedel, servicemedarbejder eller facilitator for medarbejderne, ikke som den der er øverst i hierarkiet. I det hele taget overlade flere beslutninger til medarbejderne, som jo ofte er de bedste til at træffe de rigtige valg i deres eget arbejde. Og så skal de hylde medarbejdernes succeser og ikke deres egne, og anerkende dem for deres resultater.
- Tillid er også et træk, vi kan bruge i moderne organisationer. Og at vinde den fra medarbejderne, kræver empati og nærvær. Det indebærer også nysgerrighed på medarbejdernes forskelligheder, og at chefer ser diversitet som en styrke og ikke som noget irriterende.
- Og så bør ledere, ligesom høvdingene, i højere grad bruge energi på at fortælle virksomhedens historie. De skal vise retning, men uden samtidig at dominere.
Oplev Dennis Nørmark 5. december
Dyk ned i høvdingeledelse med Dennis Nørmark. Han er taler på Djøfs konference, Organisationer i bevægelse 2024.
Konferencen løber af stablen 5. december på Radisson Blu Scandinavia i København.
Set fra et medarbejderperspektiv, hvad vil det få af konsekvenser, hvis vi får skiftet de dårlige chefer ud med flere høvdinge?
- I bogen har vi talt med mange medarbejdere, der roser deres ledere for at lytte, have empati og for at have en mere ydmyg tilgang til deres egen rolle. Desuden er det ofte også ledere, der giver medarbejderne større ansvar og ikke mindst æren for succeserne bagefter.
- Selvom vi ikke med sikkerhed kan sige, hvordan den ledelsesform påvirker medarbejderne, kan vi se, at samme organisationer har lavere stress og sygefravær og en højere grad af jobtilfredshed. Ligesom de også har lettere ved at tiltrække og fastholde ansatte. Og samtidig er det interessante ved organisationerne, at de præsterer godt økonomisk. Det må jo vidne om, at ledelsesformen ikke er ineffektiv, men tværtimod er bæredygtig.
Hvad kan man som medarbejder konkret selv gøre for at udvikle sin leder fra at være en dårlig chef til at blive en høvding?
- Vi skal generelt til at granske vores ledere nærmere og fokusere mere på, hvem de er som personer end på deres resultater. Lave mere research på dem, når vi søger jobs, ikke mindst på de sociale medier. Er det en person, der mest skriver om sig selv eller også om organisationens succeser. Måske endda tage referencer på dem.
- Og sidder man allerede i et job med en dårlig chef, så tænk over, hvordan du lede op-ad. Giv din chef feedback og ros og ris, når du får muligheden for det. Spørg vedkommende, om I kan prøve nogle ting af på en anden måde. Vær selv modtagelig og åben, hvis lederen gør antræk til at udøve høvdingeledelse ved for eksempel at uddelegere mere og lade dig indtage scenen og tage æren for dine egne resultater.
- Når bliver du spurgt i tilfredshedsundersøgelser, som mange arbejdspladser gennemfører, så vær ærlig og gør opmærksom på, at du har en horribel chef. Brug sammen med kollegerne wistleblower-ordninger og kommunikér på den måde til topledelsen, at du ikke er tilfreds med din leder.
- Når bliver du spurgt i tilfredshedsundersøgelser, som mange arbejdspladser gennemfører, så vær ærlig og gør opmærksom på, at du har en horribel chef. Brug sammen med kollegerne wistleblower-ordninger og kommunikér på den måde til topledelsen, at du ikke er tilfreds med din leder.
Høvding eller tyran?
Er du i tvivl om din chef er høvding eller tyran, så overvej om han eller hun
- Taler mest om sig selv eller om andre i organisationen
- Er interesseret i dig, og hvordan det går med dine opgaver eller mere fokuseret på egne mål og resultater?
- Giver dig frihed til at være dig selv og bidrage med det, du kan eller har det bedst med ensrettende regler?
- Hilser innovative forslag velkommen, også når de mislykkes, eller finder nye vilde ideer irriterende og forstyrrende?
- Er god til at give dig æren, når tingene lykkes eller helst selv vil eje succeserne?
Kilde: ´Gid min chef var en høvding. Sådan får vi de ledere, vi fortjener´ af Christian Groes og Dennis Nørmark, Gyldendals Forlag.
Vi har i flere århundreder vidst, at magt korrumperer, og at mange ledere netop er det for magtens skyld. Er det overhovedet realistisk, at vi som medarbejdere kan skubbe en udvikling i gang, der vil få dem til at slippe magten og overgive sig til mere høvdinge ledelse?
- Medarbejdere spiller en vigtig rolle, for det er dem, der kan fortælle, hvad deres ledere gør forkert, og hvad de bør gøre bedre. Og man kan godt have en chef, der ikke opfører sig som en høvding, men gerne vil være det alligevel. For mange chefer har måske udviklet sig i en dårlig retning, fordi de har forsøgt at tilpasse sig vores skæve ledelsesideal. De oplever selv, at de gør det godt og udøver en bestemt ledelse, fordi de tror, at det er det, der forventes af dem.
- Men sandheden er, at ingen har fortalt dem, at deres måde at lede på ikke virker. At den har den stik modsatte effekt, og at der er derfor, de ansatte siger op. Så måske vil de gerne vide det og rent faktisk have mulighed for at forbedre sig.