Trivsel

Den gode arbejdsplads i konsulentbranchen

Djøf har i tæt samarbejde med medarbejdere i konsulentbranchen udviklet syv anbefalinger, der anviser vejen til en god og attraktiv konsulentarbejdsplads.

Konsulentbranchen er de seneste årtier vokset markant og med vækst i omsætningen er fulgt vækst i beskæftigelsen. Alene i 2022 voksede antallet af ansatte i branchen med 17%. Alligevel oplever konsulentvirksomhederne, at begrænsninger i adgangen til kompetente kandidater spænder ben for yderligere forretningsmuligheder.

Ifølge branchens medarbejdere tilbyder virksomhederne en spændende og udfordrende hverdag, hvor der er rige muligheder for at høste erfaringer, lære og udvikle sig fagligt og opnå interessante karrieremuligheder. Det viser en undersøgelse foretaget af Dansk Industri blandt personer under 35 år med job i branchen.

Det høje tempo og store forventninger til kvaliteten af leverancer kan dog også give et stort arbejdspres. Undersøgelser foretaget af Djøf viser, at flere af branchens medarbejdere oplever udfordringer med at balancere arbejde og privat- og familieliv.

Dygtige medarbejdere er branchens eneste råstof. Uden medarbejderne, ingen virksomhed. Det er derfor forretningskritisk for branchen at lykkes med at tiltrække og fastholde de rigtige kandidater. Djøf har mange medlemmer, der allerede i dag arbejder i konsulentbranchen eller kunne overveje at gøre det i fremtiden. Med ambitioner om at skabe gode vilkår for medlemmerne gennem hele studie- og arbejdslivet er det væsentligt at afdække, hvad der kendetegner den gode arbejdsplads i konsulentbranchen.

Syv anbefalinger til en arbejdsplads i konsulent- og rådgivningsbranchen

I Djøf mener vi, at nedenstående syv anbefalinger anviser vejen til en god arbejdsplads i konsulentbranchen. Anbefalingerne er udformet på baggrund af en tæt inddragelse af medarbejdere i konsulent- og rådgivningsbranchen, hvor særligt syv temaer fyldte. Djøf udfolder herunder temaerne i syv anbefalinger.

Hav fokus på den synlige og gode personaleledelse
God personaleledelse er en forudsætning for at sikre medarbejdere et godt og bæredygtigt arbejdsliv. Det er derfor vigtigt at prioritere den gode personaleledelse. Det er ikke altid nemt i en travl hverdag, hvor der også er andre hensyn at forholde sig til.

Anbefaling 1: God ledelse

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Afsætte tilstrækkelig tid til personaleledelse baseret på en konkret og transparent opgørelse over ledelsesopgaver.

Belønne personaleledere på gode trivselsmålinger, fastholdelse af medarbejdere med videre.

Have tydelige kriterier for forfremmelser, det gælder både forfremmelser med og uden personaleansvar.

Have forskellige karriereveje, hvor det blandt andet er muligt at specialisere sig som personaleleder.

Sikre, at nye personaleledere har eller får tilstrækkelige ledelseskompetencer, når de ansættes eller forfremmes til at have personaleansvar, fx gennem efteruddannelse.

Have ledelsesfokus på psykologiske tryghed. Det er særligt vigtigt i et konkurrenceintensivt miljø.
Skab klarhed om, hvornår medarbejdere kan holde fri og restituere
I konsulentbranchen oplever mange medarbejdere at være koblet på længerevarende projekter, og at have kunder, som forventer en tilgængelighed, der rækker ud over den normale arbejdstid. Det kan være slidsomt, hvis man i lange perioder skal stå til rådighed, og ikke kan forudsige, hvornår man kan holde fri. Det går ofte udover medarbejdertrivslen.

Anbefaling 2: Ret til at holde fri

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Have tydelige retningslinjer for, hvornår medarbejdere forventes at stå til rådighed, og hvornår de kan holde fri. Retningslinjerne bør løbende drøftes på arbejdspladsen.

Sikre, at den enkelte medarbejder har mulighed for at holde fri for at restituere.

Sikre, at den enkelte medarbejder ikke pålægges flere opgaver, end vedkommende kan løse inden for rimelighedens grænser
Skab rammerne for, at medarbejderne kan have en sund balance mellem arbejds- og fritidsliv
I konsulentbranchen arbejder mange mere end 37 timer. De, som ønsker at arbejde mere i en kortere eller længere periode i deres arbejdsliv, skal have mulighed for det. Men det er nødvendigt med et kritisk fokus på øvre arbejdstid, da store arbejdsbelastninger gennem længere tid øger risikoen for at brænde ud. Det kan særligt være svært i visse livsfaser, fx når man har små børn, syge familiemedlemmer med videre. Men det kan i lige så høj grad også handle om, at man ønsker at have tid og overskud til at se sine venner, dyrke sine fritidsinteresser med videre.

Anbefaling 3: Grænser for arbejde

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Anerkende og imødekomme skiftende behov i forskellige livsfaser som fx frihed og fleksibilitet ved små børn, forældres sygdom eller et ønske om mere fritid.

Sikre, at ledere på alle niveauer kommunikerer, at de har et ansvar for at sikre, at medarbejdere og chefer har et bæredygtigt og udviklende arbejdsliv med mulighed for restitution og pauser.

Have tydelige aftaler for kompensation til medarbejdere efter perioder med ekstraordinært meget arbejde.

Skabe rammerne for, at medarbejdere har mulighed for tilstrækkelig fleksibilitet, frihed og restitution

Efterleve EU-direktivets regler om en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 48 timer de seneste 4 måneder.
Skab rammerne for en divers sammensætning af medarbejdere i alle lag af virksomheden
Konsulentbranchen har en alvorligt skæv kønsdiversitet i de øverste ledelseslag. Selvom konsulentbranchen gennemsnitligt rekrutterer ca. lige mange kvinder og mænd til de nederste niveauer i virksomhederne, så er mænd overrepræsenteret i de øverste ledelseslag. I dag udgør kvinder 18,6% af den øverste ledelse i konsulentbranchen. Øget diversitet og kønsligestilling er i sig selv ønskværdigt for at sikre lige muligheder og rettigheder for alle. Dertil er det også forretningsmæssigt ønskværdigt, da større diversitet i direktion, bestyrelser og blandt virksomhedens investorer sikrer en højere bundlinje.

Anbefaling 4: Diversitet

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Arbejde målrettet for en vægtet ligelig fordeling af køn i alle ledelseslag, det vil sige 50/50-fordeling, og formulere klare handlingsplaner for målindfrielse.

Arbejde målrettet for vægtet ligelig fordeling af køn i bestyrelsen, det vil sige minimum en 50/50-fordeling, og formuler klare handlingsplaner for målindfrielse.

Sikre en inkluderende kultur, hvor der målrettet arbejdes med bedre fastholdelse, så alle uanset baggrund har lige muligheder for at præstere på arbejdspladsen. Fx i form af politikker for diversitet, transparente rekrutteringsprocesser samt et ledelsesgrundlag, der understøtter diversitet, bias-træning med videre

Sikre løbende afdækning af kulturen på arbejdspladsen, så medarbejderne oplever, at der er et inkluderende miljø – og så medarbejderne trives og kan præstere deres bedste, uanset køn, alder, etnicitet med videre.

Synliggøre indsats for at fremme diversitet og ligestilling fx på virksomhedens hjemmeside og i årsrapport, så det er muligt for medarbejdere, kunder og andre interessenter at følge virksomhedens indsats.
Tilbyd medarbejdere lige vilkår under og efter barsel
Kvinder og mænd har typisk ikke lige god løndækning under deres barselsorlov, hvilket er en del af forklaringen på, at kvinder hidtil har taget langt størstedelen af barslen. Den nuværende barselslovgivning muliggør, at fædre kan tage en større del af orloven, men det er vigtigt, at loven bliver fulgt op med lige vilkår for løndækningen. Den skæve fordeling af barselsorloven har nemlig store konsekvenser for kvinders løn- og karriereforløb i konsulentbranchen.

Anbefaling 5: Barsel

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Sikre, at mødre, fædre, medforældre og adoptionsforældre har lige barselsvilkår med minimum 24 uger med fuld løn til hver, efter barnet er født.

Fjerne alle former for krav om anciennitet for at have adgang til barselsvilkår.

Have fokus på den gode overgang fra barselsoverlov til arbejde.

Afdække den enkelte medarbejders behov og ønsker og aftale, hvordan overgangen bedst finder sted.
Vær transparent om løn
Lønnen i konsulentbranchen bør afspejle medarbejderens kompetencer og arbejdsindsats.

Anbefaling 6: Vær transparent om løn

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Sikre fuld lønåbenhed i konsulenthusene, da det kan bidrage til at modvirke diskrimination.

Være i stand til at forklare det overfor medarbejdere, hvis der er en lønforskel mellem kønnene på mere end 5% i sammenlignelige stillinger.

Sikre transparente lønspænd overfor medarbejderne.
Tag samfundsansvar
Konsulentbranchen beskæftiger 16.000 årsværk i Danmark og rådgiver størstedelen af Danmarks store, offentlige og private organisationer – om alt fra strategi, kultur og ledelse, herunder bæredygtighed og diversitet. De har derfor stor indflydelse på danske virksomheder og organisationers beslutninger, og sætter et stort aftryk på samfundet. Det stiller dermed også nogle store modkrav til branchen om at tage ansvar for det samfund, de påvirker.

Anbefaling 7: Samfundsansvar

Djøf mener, at virksomheder i konsulentbranchen bør:

Være i front med at udvikle en bæredygtig forretningsmodel - både i forhold til at sikre en bæredygtig og inkluderende arbejdsplads for medarbejderne og i forhold til det aftryk, virksomhederne sætter på samfundet. Det indbefatter blandt andet, at virksomheden kan redegøre for sit sociale og klimamæssige aftryk i hele værdikæden.

Være i front, når det kommer til ESG-rapporteringer. ESG dækker over, at en virksomhed skal komme med væsentlig information om, hvordan den påvirker og har initiativer inden for miljø og klima (E), virksomhedens sociale/samfundsmæssige påvirkning (S) og den generelle styring af virksomheden (G).

Udarbejde konkrete og operationaliserbare handleplaner for, hvordan de vil leve op deres målsætninger for bæredygtighed, samt løbende rapportere på målopfyldelsen, herunder: Medarbejdertrivsel, sygefravær, kønsdiversitet i alle lag af virksomheden og klima- og miljøpåvirkning.