Djøf-formand om aldersdiskrimination: Lad os nu se på nogle løsninger

Har vi aldersdiskrimination på det danske arbejdsmarked - eller er situationen for seniorerne faktisk bedre end nogensinde før?

Diskussionen startede tilbage i november 2024 i Børsen, da beskæftigelsesminister Ane Halsboe-Jørgensen langede ud efter erhvervslivet, fordi det ifølge hende gør sig skyldigt i omfattende diskrimination af seniorer.

Så meldte Jakob Holbraad fra DA sig kort tid efter i debatten for at sige, at det ikke er korrekt, for faktisk går det bedre end nogensinde med seniorerne på arbejdsmarkedet.

I mellemtiden har flere fra fagbevægelsen har også meldt sig i debatten, blandt andet DM, der bakker beskæftigelsesministerens synspunkt om diskrimination op, ligesom Akademikerne har påpeget, at nok er sandt, at det går bedre med beskæftigelsen blandt seniorerne, men at ledigheden blandt arbejdsstyrken over 60 stadig er signifikant længere end for de yngre aldersgrupper.

Der står argumenterne så stadig – overfor hinanden. Derfor synes jeg, at vi bør flytte debatten videre til en snak på tværs af arbejdsmarkedets parter om potentiale og løsninger.

Hvad kan blive endnu bedre?

For i min optik har de alle ret: Ja, beskæftigelsen for seniorer har været stigende i flere år, og det ser overordnet godt ud. Men meget tyder på, at det kunne se bedre ud.

Så lad os få talt om, hvordan vi kan blive endnu bedre til at udnytte det arbejdskraftpotentiale, der ligger lige for næsen af os.

Der er to steder, hvor vi kan rykke noget: Vi kan nedbringe seniorernes ledighed og få flere til at blive på arbejdsmarkedet længere.

Vi ved, at det er sværere at komme i job igen, jo ældre, du bliver.

Tal fra Akademikerne viser, at den samlede arbejdsstyrke kunne øges med 3.300 årsværk, hvis man kunne nedbringe ledigheden for den del af arbejdsstyrken, som er 55+, så den kom på niveau med ledigheden for andre aldersgrupper på arbejdsmarkedet.

I Djøf har vi undersøgt det såkaldte tilbagetrækningsmønster – altså hvornår folk forlader arbejdsmarkedet – og vi kan konstatere, at beskæftigelsesgraden dykker markant efter de 60 år og mere end i vores nabolande.

Jakob Holbraad påpeger, at det skyldes de tilbagetrækningsordninger, vi har i Danmark. Men de seneste års udvikling på arbejdsmarkedet har vist, at mange har lyst til at forblive i job længere, end de ender med at gøre, så der er mange tusinde årsværks potentiale, hvis vi kan folk til at blive bare ét år længere.

Lederne skal på banen

Her skal vi have nogle af de vigtigste spillere på banen: Lederne på offentlige og private arbejdspladser, som er nøglen til at få de erfarne medarbejdere til at blive længere, og det er dem, der kan få dem hurtigere i arbejde, hvis de bliver ledige.

Det kan ske gennem primært tre greb: Samtale, fleksibilitet og inklusion.

Den åbne og nysgerrige karriere- og udviklingssamtale med medarbejderne bør være central – uanset alder. Med samtalen kan vi få medarbejdernes kompetencer bedst muligt i spil i længst mulig tid.

For selvom man har været i arbejdslivet længe, er det ikke ensbetydende med, at man ikke stadig har et ønske om at gøre brug af og udvikle sin faglighed flere år endnu.

Det kan kræve lidt fleksibilitet i form af nedsat tid eller hjemmearbejde, eller en omdefinering af medarbejderens rolle eller måske noget kompetenceudvikling.

Hvilket i øvrigt er muligheder, der ikke er forbeholdt seniorer. Fleksibilitet kan være relevant – og ønsket - i alle aldre.

Alder er bare et tal

Men i det hele taget er det centralt, at vi ikke låser mennesker fast i bestemte roller eller arbejdsmønstre blot på grund af antagelser om, hvad der “passer sig” for forskellige aldersgrupper.

Det gælder også i rekrutteringsprocessen, hvor private og offentlige ledere har adgang til arbejdskraft lige nu ved at inkludere de ledige kompetente og motiverede seniorer, vi ved, der står til rådighed.

Lad os sammen fokusere på, hvordan vi bliver endnu bedre til at gøre brug af al den arbejdskraft, som både kan og vil. Uanset om den er 30, 50 eller 70 år. Det danske arbejdsmarked er allerede kendetegnet ved netop fleksibilitet, høj tillid mellem leder og medarbejder og et voksende fokus på diversitet og inklusion. Så hvis vi gør mere af det, skal vi nok nå i mål.