Opsigelse under sygdom

Vi kender det alle sammen, vi har en kollega, der har været sygemeldt over en længere periode, og nu melder virksomheden ud, at der skal findes en løsning. Som tillidsrepræsentant er du meget vigtig i dette forløb, da du både kan sikre, at lovregler og interne regler overholdes, og at alle andre løsninger er udtømte.

Sygdom er lovligt forfald

Er en medarbejder uarbejdsdygtig på grund af sygdom, betragtes fraværet fra arbejdet som udgangspunkt som ”lovligt forfald”. At fravær på grund af sygdom er lovligt forfald betyder, at fraværet som udgangspunkt ikke kan medføre sanktioner fra virksomheden. Derudover, vil funktionærer have ret til fuld løn så længe medarbejderen er syg.

Det er dog en forudsætning, at:

• medarbejderen underretter arbejdsgiveren rettidigt og korrekt om sygefraværet i overensstemmelse med virksomhedens regler,
• medarbejderen efter anmodning dokumenterer sin sygdom evt. med en Tro og love-erklæring eller en erklæring fra lægen, og
• fraværet ikke skyldes en sygdom, der svigagtigt er fortiet ved ansættelsen, eller en selvforskyldt sygdom.

Hvis du ikke sygemelder dig, er din arbejdsgiver ikke nødvendigvis forpligtet til at betale løn under fraværet, ligesom fraværet kan betragtes som ulovlig udeblivelse, der kan få ansættelsesretslige konsekvenser som opsigelse eller bortvisning.

Opsigelse under sygdom

Selvom man har ret til at være fraværende fra arbejdet på grund af sygdom, kan arbejdsgiver godt opsige en sygemeldt medarbejder alligevel. Der er således ikke noget til hinder for, at en medarbejder kan blive opsagt under sygdom eller efter en sygedomsperiode. Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet.

Det vil altid være en konkret vurdering, om en opsigelse er sagligt begrundet og du og/eller din sygemeldte kollega bør få vurderet opsigelsens saglighed.

Opsiges man med den begrundelse, at man er sygemeldt, kan det være usagligt. I vurderingen ser Djøf på:

• varigheden af sygefraværet og udsigten til fuld arbejdsdygtighed
• om sygefraværet giver arbejdsgiveren problemer med at få driften/opgaverne løst
• er der holdt sygefraværssamtaler – og er der lavet referater af samtalerne
• er der forsøgt at lave en mulighedserklæring for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen
• hvor længe har medarbejderen været ansat.

120-dages reglen

Særligt gælder, hvis man i sin kontrakt har aftalt, at 120-dages-reglen finder anvendelse. Så kan en arbejdsgiver opsige en sygemeldt medarbejder med et forkortet varsel på 1 måned + løbende måned, uanset hvor lang anciennitet den sygemeldte i øvrigt har. Dog skal følgende gyldighedsgrunde opfyldes:

 

• bestemmelsen skal være positivt nævnt i kontrakten
• sygdommen skal være oppebåret inden for et tidsrum på 12 måneder før opsigelsen gives
• opsigelsen skal gives i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage
• medarbejderen skal være sygemeldt på opsigelsestidspunktet.

Sygdom som følge af graviditet kan ikke medtælles efter denne bestemmelse, og kun i særlige tilfælde kan sygdom som følge af handicap eller langvarig sygdom medgå i optællingen.

Djøf anbefaler, at du nu

 

• deltager i samtaler med arbejdsgiver om den påtænkte afskedigelse på grund af sygefravær
• rådgiver din kollega i forhold til den påtænkte afskedigelse
• opfordrer din kollega til selv eller sammen med dig at tage kontakt til Djøf om sagen.