Forhandling af aftaler og overenskomster

Djøf er den forhandlingsberettigede organisation for personer med en Djøf-uddannelse.

I de offentlige AC-overenskomster er der en liste over, hvilke uddannelser, der er omfattet af overenskomsten. Djøf kan vælge at overlade Akademikerne (AC) retten til at føre overenskomstforhandlingerne med de offentlige arbejdsgivere.

På det private arbejdsmarked er der indgået mange forskellige overenskomster, da de afspejler den virksomhed, hvor overenskomsten er indgået. Nogle overenskomster omfatter kun akademikere, mens andre omfatter samtlige menige medarbejdere i virksomheden.

Retten til at organisere sig

Djøf og arbejdsgivere er efter hovedaftalerne enige om at:

• fremme et godt samarbejde
• virke for rolige og stabile arbejdsforhold på arbejdspladserne.

Dette er du også forpligtet til som tillidsrepræsentant.

I hovedaftalerne er det også fastslået, at de ansatte har ret til at organisere sig i Djøf og de øvrige AC-organisationer.

Se gældende overenskomster og aftaler

Arbejdsgiveren har retten til at:

• lede og fordele arbejdet
• bruge den arbejdskraft, arbejdsgiveren ønsker.

Ledelsesretten skal udøves i overensstemmelse med de kollektive overenskomster og i samarbejde med medarbejderne og tillidsrepræsentanterne.

Ledelsesretten hindrer ikke, at der lokalt kan blive indgået aftaler, som begrænser ledelsesretten.

Fredspligt betyder, at medarbejderne ikke kan standse arbejdet, med mindre de har hjemmel til det i deres overenskomst. Der er generelt en fredspligt, når der er indgået en overenskomst.

I nogle tilfælde kan medarbejderne tilsidesætte fredspligten. Det betyder, at medarbejderne har ret til at standse arbejdet uden varsel. Det kan være ved betalingsstandsning eller ved hensynet til liv, ære eller velfærd.

Det er dog sjældent aktuelt for overenskomstansatte.

Kontakt altid Djøf først, inden I bryder fredspligten.

Manglende løn

Har medarbejdere ikke fået udbetalt deres løn, kan de have en ret til at nedlægge arbejdet. Skyldes den manglende eller forsinkede udbetaling en fejl, som arbejdsgiveren forholdsvis nemt kan rette op, så har medarbejderne ikke ret til at nedlægge deres arbejde. Arbejdsgiveren skal rette problemet hurtigst muligt, fx ved udbetaling af et passende á conto-beløb.

Uenighed om lønnens størrelse er ikke en lovlig grund til at standse arbejdet.

Trussel mod liv, ære og velfærd

Hvis en medarbejders liv, ære eller velfærd er truet, kan medarbejderen nedlægge arbejdet. Her skal arbejdsgiveren betale løn for de perioder, hvor medarbejderne med gyldig grund har nedlagt arbejdet.

Medarbejderen skal kunne bevise, at livs- eller helbredsrisikoen var reel, og at medarbejderen var i god tro. Ellers risikerer medarbejderen at blive dømt for en overtrædelse af fredspligten.

En medarbejder kan også standse arbejdet, hvis personen føler sin ære krænket. Det kan for eksempel være, hvis arbejdsgiveren fremsætter meget grove og nedsættende udtalelser. Begrebet 'ære' er relativt og meget forskelligt fra område til område. Kontakt altid din TR eller Djøf, hvis du overvejer at nedlægge arbejdet.

Du kan forhandle om alle lokale spørgsmål. Det vil sige, at du kan forhandle om emner, der vedrører dit valgområde.

Det er alle spørgsmål, der vedrører:

• arbejds- og personaleforhold på din arbejdsplads
• løn- og ansættelsesforhold for de medlemmer, du er valgt af.

Du skal være opmærksom på, at det skal være indenfor dit mandat. Når du bliver valgt som tillidsrepræsentant i det offentlige, får du et mandat fra Djøf og klubben.

Er du tillidsrepræsentant i det private, skal du først kontakte Djøf og få en godkendelse, før du laver en lokalaftale.

Hent dokument om TR's mandat fra Djøf

Fleksibilitet i offentlige overenskomster

Er du TR i det offentlige, kan du få sparring på de rettigheder og muligheder for fleksibilitet på arbejdet, der findes i de offentlige overenskomster. Vi kan give dig overblik over forhandlingsmuligheder indenfor bl.a. arbejdstid, seniorvilkår og hjemmearbejde, der kan være med til at skabe et mere fleksibelt arbejdsliv.

Når du har et emne, du vil forhandle om, skal du tage stilling til om du skal have en medpart med til forhandlingen.

Det kan være, at det er en fordel, hvis du allierer dig med andre tillidsrepræsentanter fra AC-området eller andre personalegrupper eller jeres arbejdsmiljørepræsentant. Om det er en fordel for dig, kan blandt andet afhænge af, hvem du skal forhandle mod - altså hvem du skal rette dit ønske om forhandling til.

Ud over egentlige lokale aftaler kan I på arbejdspladsen også have en fast praksis.

Det er vigtigt, at du er opmærksom på, om I har en uskreven praksis, som du skal medvirke til at fastholde. I nogle tilfælde kan det være en fordel, at I skriver praksis ned i en lokal aftale, hvis den er vigtig for jer. Det vil give en sikkerhed for, at den lokale praksis bliver ved med at være der.

Hvilken forhandlingsstrategi du skal vælge, afhænger af, hvad du skal forhandle om.

Forhandling med udgangspunkt i tillidsrepræsentantreglerne

Denne kanal er god til:

• forhold vedrørende et eller flere medlemmer om konkrete og individuelle vilkår
• forhold, der alene vedrører de medlemmer som du er valgt af, fx løn.

Forhandling med udgangspunkt i SU/MED-aftalerne

Denne forhandlingsvej er god til:

• forhold, der vedrører alle medarbejdere på arbejdspladsen, fx personalepolitik, sygefraværspolitik, kantineordning m.fl.

Uformelle møder

Nogle spørgsmål egner sig bedst til tale om over en kop kaffe, hvor du i stedet for en formel forhandling, tager en uformel snak om, hvordan I kan løse en problemstilling. Det kan fx være en enkelt medarbejders forhold eller en føling af stemningen inden en egentlig forhandling

Hvis I er blevet enige om at indgå en lokal aftale, skal du huske at få følgende punkter besvaret og skrevet ind i aftalen:

• Hvem omfatter aftalen?
• Hvornår træder den i kraft?
• Hvad gælder for allerede ansatte medarbejdere, der fratræder? - hvis det er relevant.
• Hvordan skal I løse en eventuel uenighed om aftalen?
• Hvordan, og med hvilket varsel, kan I opsige aftalen? Og hvad gælder bagefter?
• Skal I aftale en evaluering?

Vær opmærksom på, at der er stor forskel på 'skal' og 'kan/bør'.

Det er Djøf, der beslutter og varsler en arbejdsstandsning. Varsling af konflikt kan normalt ske mindst en måned før, at arbejdsstandsningen skal starte. Varslingen skal oplyse arbejdsstandsningens karakter og omfang.

Arbejdsstandsningen kan først starte den 1. i en måned. Det betyder, at hvis varslet skal have virkning fra den 1. april, hvor overenskomsten skal fornyes, så skal varslet være sendt før den 1. marts.

Djøf kan ikke starte en konflikt, der omfatter alle medlemmer.

Følgende er undtaget:

• Chefstillinger i 36 og højere lønramme (staten)
• Chefstillinger på grundløntrin 50 og højere (kommuner og regioner)
• Medlemmer, der er nødvendige for at afslutte forhandlingerne og få konflikten bragt til ophør. Det vil typisk være medlemmer, som er ansat som arbejdsgiverens forhandlere.

I private overenskomster kan der være andre grupper, der er undtaget.

Parterne kan også aftale andre undtagelser.

Ophør af arbejdsstandsningen

I princippet ophører ansættelsesforholdet ved en arbejdsstandsning. I hovedaftalerne er det dog aftalt, at når arbejdsstandsningen stopper, så har medarbejderne pligt til at genoptage deres arbejde. Arbejdsgiveren har som udgangspunkt pligt til at genansætte alle medarbejderne.

Standsningen af arbejdet kan have forskellige former, alt efter om det er organisationerne eller arbejdsgiverne, der starter den.

• Strejke: Når medarbejderne nægter at udføre eller fortsætte et arbejdsforhold.
• Blokade: Når medlemmerne af en fagforening (fx Djøf) nægter at tage arbejde på en bestemt arbejdsplads eller hos en bestemt arbejdsgiver.
• Lockout: Når arbejdsgiveren opsiger medarbejderne eller nægter at modtage deres arbejde.
• Boykot: Når arbejdsgiveren nægter at beskæftige medlemmer af en bestemt organisation, uden at det er begrundet af driftsmæssige hensyn.

Hvis der er varslet en konflikt, kan forligsinstitutionen, enten af egen drift eller efter parternes ønske, gribe ind og overtage ledelsen af forhandlingerne. Det betyder, at formanden for forligsinstitutionen (forligsmanden) tilrettelægger en procedure, som parterne skal rette sig efter. Formålet er, at parterne skal nærme sig hinanden.

Det er forligsmandens opgave at forlige parterne eller fremsætte et mæglingsforslag, som har en rimelig mulighed for at blive vedtaget. Både under og efter parterne forhandler i forligsinstitutionen, har de tavshedspligt. Det betyder, at organisationerne ikke kan informere tillidsrepræsentanterne om, hvad der foregår.

Forligsmandens rettigheder

Forligsmanden har nogle rettigheder, som samtidig stiller krav til parterne. Forligsmanden har ret til at:

• opfordre parterne til at komme med indrømmelser for at fremme forhandlingerne
• bestemme forhandlingernes tempo
• bestemme, hvem han/hun vil forhandle med, fx forhandlingslederen eller den samlede delegation
• bestemme mødeform – fælles møder eller hver part for sig
• udsætte en varslet konflikt i 14 dage. Det samlede forligskollegium kan udsætte konflikten yderligere 14 dage, hvis konflikten vil ramme livsvigtige samfundsfunktioner eller vil have en uheldig virkning på mulighederne for at opnå en fredelig løsning.

Mæglingsforslag

Forligsmanden kan komme med et mæglingsforslag som forligsmanden tror, at begge parter kan vedtage.

Lønmodtagersiden kan forkaste mæglingsforslaget ved en urafstemning, hvis et flertal af de stemmeberettigede i afstemningen har stemt imod forslaget. Hvis mindre end 40% af de stemmeberettigede har deltaget i afstemningen, skal mindst 25% af de stemmeberettigede have stemt imod.

Medlemmerne har pligt til at passe deres arbejde i normalt omfang, indtil den varslede konflikt træder i kraft. De må ikke udføre unormalt meget merarbejde for at skabe ’en buffer’ før konflikten.

Hvis Djøf fører forhandlingerne i Akademikerne (AC), så er det AC’s regler om økonomisk forhandlingsberedskab, der gælder under konflikten, herunder også reglerne om erstatning til det enkelte medlem for tabt arbejdsfortjeneste. Det er AC’s bestyrelse, der tager stilling til erstatningens størrelse.

Hvis Djøf selv fører forhandlingerne er det Djøfs bestyrelse, der tager stilling til, hvor meget erstatningen for tabt arbejdsfortjeneste skal være.

Medarbejdere, der ikke er ramt af konflikt

Overenskomstansatte, der ikke er ramt af konflikten, skal fortsætte med at passe deres sædvanlige arbejde. De må ikke tage det arbejde, som skulle være lavet af de medlemmer, der er i konflikt.

Overenskomstmæssig konflikt

Medarbejderne kan lovligt nægte at lave konfliktramt arbejde, når der er tale om en overenskomstmæssig konflikt. Medlemmer må heller ikke tage konfliktramt arbejde, som arbejdsgiveren overflytter fra et fra et andet arbejdsområde, fx ved arbejdsomlægning eller personalerokeringer.

Overenskomststridig konflikt

Hvis en konflikt er overenskomststridig, er der ikke tale om konfliktramt arbejde. Medlemmer, der ikke deltager i konflikten, skal i videst mulig omfang hjælpe med at opretholde arbejdspladsens drift. Det betyder, at de kan komme til at udføre andet og mere arbejde end det de normalt laver.

Har Djøf varslet en arbejdsstandsning, skal du som tillidsrepræsentant:

• sikre, at alle, der er omfattet af konflikten, er loyale overfor den. Det vil sige, at ingen udfører det konfliktramte arbejde
• kontakte Djøf, hvis der opstår problemer
• informere dine medlemmer bedst muligt
• sørge for, at konfliktens formål og baggrund bliver diskuteret blandt medlemmerne.