Når et medlem bliver sygemeldt

Når en medarbejder bliver syg, skal medarbejderen straks informere arbejdsgiveren om sygemeldingen. De fleste arbejdspladser har en sygefraværspolitik med en fast procedure for, hvordan man sygemelder sig. Disse retningslinjer skal medarbejderen naturligvis følge.

Når et af dine medlemmer bliver sygemeldt i længere tid, fx med stress, og ønsker din hjælp, kan du:

• sikre, at der er dialog mellem arbejdsgiver og den sygemeldte
• rådgive og vejlede den sygemeldte i forhold til rettigheder og muligheder, fx fleksjob, § 56-job m.fl.
• deltage i sygefraværssamtaler, hvis medlemmet ønsker det
• deltage i eventuel rundbordssamtale med den sygemeldtes kommune.

Du skal selvfølgelig kun hjælpe dit medlem med de ting som medlemmet vil have hjælp til. 

På Djøfs vilkårsside om sygemelding, kan du læse mere om, hvordan medarbejderen skal forholde sig. Du kan også dele siden med dit medlem.

Se regler for sygemelding

Formålet med en sygefraværssamtale er, at arbejdsgiver og medarbejder laver en plan for, hvordan og hvornår den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet.

I det offentlige har den ansatte ret til at have TR med som bisidder. I det private skal man lave en aftale med sin arbejdsgiver om en bisidder.

Mange arbejdsgivere vælger at lave en mulighedserklæring til samtalen. Her skal du være med til at sikre, at erklæringen bliver udfyldt efter, hvad dit medlem kan overkomme, og at medlemmet ikke føler sig presset af arbejdsgiveren til at yde mere, end hvad han/hun kan i forhold til sin sygdom.

Mulighedserklæringen kan fx indeholde aftaler om:

• varierende eller nedsat arbejdstid
• skånehensyn, fx afgrænsede opgaver, lokale med ro m.m.
• hjemmearbejde
• hjælp til transport til og fra arbejde ved fysiske skader.

Er sygdommen arbejdsbetinget er det vigtigt, at I får en snak om, hvad det er på arbejdspladsen, der er grund til sygdommen, og hvilke handlingsmuligheder der er.

Den sygemeldte har ikke pligt til at oplyse, hvad vedkommende fejler, hvis han/hun ikke har lyst til det. Man er kun forpligtet til at oplyse, hvilke arbejdsmæssige begrænsninger man har.

Samtalen foregår fysisk. Hvis den sygemeldte er for syg til at møde fysisk op, og hvis lægen er enig i det, kan man tage samtalen online eller over telefon. Vurderer lægen, at en sygefraværssamtale kan forværre den sygemeldtes tilstand, er den sygemeldte ikke forpligtet til at deltage i samtalen.

Hvis der er blevet udfyldt en mulighedserklæring til sygefraværssamtalen, skal den sygemeldte have erklæringen med til sin egen læge. Lægen udfylder side 2 af erklæringen. Lægen kan godt være uenig i de aftaler I har indgået under sygefraværssamtalen. Her er det lægens vurdering, der er afgørende.

Den sygemeldte sender den udfyldte erklæring til arbejdsgiveren. Det er arbejdsgiver, der skal betale for mulighedserklæringen. Ofte skal den sygemeldte betale erklæringen hos lægen og sende regningen til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren refunderer udgiften til den sygemeldte.

Nogle gange er det ikke hensigtsmæssigt med en mulighedserklæring, fx ved sygemelding på den første feriedag eller i en opsigelsesperiode. Her kan arbejdsgiveren bede om en friattest. Det er en attest på den sygemeldtes læges brevpapir, hvor lægen kommer med et skøn over sygdommes varighed. Arbejdsgiveren betaler attesten.

Medarbejderen har ret til løn under sygdom, men arbejdsgiver kan kræve, at den sygemeldte dokumenterer sit sygefravær.

Dokumentationen kan være i form af:

• tro- og loveerklæring
• mulighedserklæring
• friattest
• varighedserklæring.

Husk, at medarbejderen ikke har pligt til at oplyse, hvad vedkommende fejler.

Læs om typer af dokumentation for sygefravær

Selvom medarbejderen har ret til sygefravær fra arbejdet, kan arbejdsgiver alligevel godt vælge at opsige medarbejderen. Det kan både ske under eller efter en sygdomsperiode.

Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet. En saglig begrundelse kan fx være, at mængden af sygefravær er til stor belastning for arbejdspladsen. Det vil altid kræve en konkret vurdering, når man skal vurdere om en opsigelse af sagligt begrundet, hvilket Djøf kan hjælpe med.

Du kan hjælpe medlemmet ved at:

• deltage i samtale med arbejdsgiver om den planlagte opsigelse
• kontakte Djøf om sagen eller opfordre medlem til at kontakte Djøf og få sparring, fx om høringssvar.

Djøf anbefaler, at medarbejderen ikke selv siger op på grund af sygdom, selvom der ikke er udsigt til bedring, men i stedet venter på, at arbejdsgiver opsiger medarbejderen.

Når Djøf gennemgår en sag om opsigelse på grund af sygefravær, kigger vi bl.a. på:

• varighed af sygefravær og udsigten til fuld arbejdsdygtighed
• varighed af ansættelsen.

Læs mere om opsigelser under sygdom

Et godt psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for, at du og dine kolleger trives og er motiverede på jeres arbejdsplads. Det er først og fremmest ledelsens ansvar, men det skal ske i samarbejde med medarbejderne og repræsentanterne. Psykisk arbejdsmiljø dækker over flere ting, fx trivsel, stress og mobning.

Som tillidsrepræsentant er du typisk tættere på de andre medarbejdere end ledelsen er. Derfor kan du hurtigere opdage, når der er problemer med stress på arbejdspladsen, og få sat det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen. Er der en arbejdsmiljørepræsentant på din arbejdsplads, er det vigtigt, at I har et samarbejde om det psykiske arbejdsmiljø.

Tag det psykiske arbejdsmiljø op på SU/MED-udvalg

I den offentlige sektor er det et krav, at der i SU/MED-udvalg bliver aftalt retningslinjer for stress. I dette arbejde kan du bruge din rolle til at få sat stress og det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen.

Tal om arbejdsmiljøet til et klubmøde

Det kan være en god ide at tale om jeres psykiske arbejdsmiljø til et klubmøde, så I har fokus på at forebygge stress. I kan fx tale om, hvordan I kan bruge og hjælpe hinanden på tværs af afdelinger og teams. I kan også invitere en konsulent fra Djøf ud til et klubmøde, for at holde oplæg om trivsel, det gode arbejdsliv og forebyggelse af stress.