Opsigelser og advarsler

Når et medlem bliver opsagt, skal du hjælpe og støtte medlemmet. Er du TR i det private, bør du opfordre medlemmet til at kontakte Djøf. I det offentlige skal du som TR hurtigt kontakte Djøf, så vi kan sikre, at du hurtigt får et samarbejde med en af vores konsulenter. Du har ikke mandat til at forhandle vilkårene for en opsigelse eller bortvisning, men det har Djøf.

Som tillidsrepræsentant deltager du i samtaler i forbindelse med opsigelser og bortvisninger, og du har den lokale kontakt og kan evt. holde formøder med medlemmet. Det er organisationen, der har den overenskomstmæssige adgang til at vurdere, om en afskedigelse er sagligt begrundet.

Læs om regler for opsigelser

Læs om opsigelser under sygdom

Du skal være opmærksom på

Uanset om en opsigelse er begrundet i omstrukturering, besparelser eller medlemmets individuelle forhold, skal du være opmærksom på følgende forhold:

• At du som tillidsrepræsentant bliver bedst muligt orienteret om sagen fra start til slut – så du kan hjælpe dit medlem bedst muligt
• Stille spørgsmålstegn ved, om en fyring er nødvendig? Kunne I finde alternativer, fx med omplacering eller opkvalificering?
• At der er formuleret en klar og saglig begrundelse for afskedigelsen.

Er du i tvivl, så kan du altid kontakte Djøf.

Som tillidsrepræsentant har du ret til at deltage i en tjenstlig samtale om en advarsel som bisidder, hvis medlemmet ønsker det. Det kan være en god idé, at du inden samtalen holder et formøde med medlemmet. Du kan rådgive medlemmet om rettigheder, advarslens indhold og et eventuelt partshøringssvar.

Hvis det er muligt, kan du som tillidsrepræsentant prøve at undgå, at medlemmet får en formel advarsel, der bliver lagt på personalesagen. Det kan fx være, hvis en advarsel er ude af proportion med medlemmets adfærd eller forholdene på arbejdspladsen. Her kan det måske være nok med en mundtlig påtale, som ikke bliver lagt på medlemmets personalesag.

Hvis medlemmet får en advarsel, skal du være opmærksom på, at:

• medlemmet får en reel mulighed for at rette op den adfærd, som advarslen bliver givet for, fx ved at få fastsat nogle fornuftige milepæle, sikre oplæring/uddannelse, løbende møder med chef og andre nødvendige indsatser
• der bliver sat en dato for, hvornår advarslen bliver fjernet fra personalesagen. Det kan du ikke altid sikre, men det kan have stor betydning for medlemmet.

Er du TR i det private, bør du opfordre medlemmet, der står overfor at få en advarsel eller som har fået en advarsel, til at kontakte Djøf.

I det offentlige har medlemmet ret til at udtale sig om en forestående opsigelse eller advarsel, inden arbejdsgiver træffer beslutningen om en opsigelse eller advarsel.

Medlemmet har ret til at få sin udtalelse lagt på sin personalesag.

Processen er:

1. Medlemmet vil få en partshøring over den påtænkte opsigelse/advarsel med en angiven frist.
2. Inden fristen har medlemmet mulighed for at komme med sit partshøringssvar. Fristen vil typisk være på 14 dage.
3. Når arbejdsgiveren har taget stilling til høringssvaret, beslutter de endeligt, om de vil opsige medlemmet/give en advarsel eller ej.

Du kan læse mere om processen og partshøringssvar i vores vejledninger herunder. Det kan være en god idé at dele vejledningen med medlemmet.

Hent vejledning om opsigelse af individuelle årsager

Hent vejledning om advarsler

Står din arbejdsplads overfor nedskæringer eller omstruktureringer, hvor flere medarbejdere står til at blive opsagt, skal du som tillidsrepræsentant søge størst mulig indflydelse på den generelle håndtering af nedskæringerne og hjælpe og støtte de berørte medarbejdere så godt som muligt.

Er du TR i det offentlige, skal du så tidligt som muligt kontakte Djøf, så vi kan koordinere indsatsen.

Brug din indflydelse i SU/MED-udvalg

Når omstruktureringer og besparelser medfører opsigelser, spiller SU/MED-udvalget en afgørende rolle. Det er her, I skal drøfte de personalemæssige konsekvenser og hvor du skal bruge din indflydelse. Når ledelsen planlægger nedskæring/omstrukturering, skal drøftelserne i SU/MED-udvalgene gå i gang.

Her kan I drøfte:

• konsekvenserne, herunder prioritering af opgaverne med færre medarbejdere
• muligheden for at omplacere medarbejdere til andre områder i eller uden for arbejdspladsen
• mulighed for at indgå frivillig fratræden eller tilpasning via naturlig afgang med orlov, deltid mv.
• hvordan I sikrer, at opsigelserne sker på en værdig måde, når den enkelte medarbejder skal have beskeden
• mulighed for uddannelse og hjælp til genplacering.

Hvis du ikke er med i SU/MED-udvalg, må du forsøge at sikre den fornødne information og koordinering. Hvis dine medlemmer ikke er repræsenteret i SU/MED-udvalget og man forventer opsigelser af Djøf-medlemmer, kan du stille krav om at blive involveret på lige fod med de andre repræsenterede i personalegruppen.

Når ledelsen planlægger masseafskedigelser pga. omstrukturering eller besparelser på en arbejdsplads, skal de enten fastlægge nogle generelle kriterier, når de skal vælge hvilke medarbejdere, der skal opsiges eller også skal de lave individuelle begrundelser for den enkelte medarbejder.

Du bør som TR deltage i drøftelser med ledelsen om kriterierne, men det er i sidste ende ledelsens ansvar at fastlægge kriterierne og sørge for, at de er saglige. Det er også ledelsen, der skal udpege de konkrete medarbejdere, der skal opsiges.

Varsling ved masseafskedigelser

Hvis en kommende opsigelsesrunde har en vis størrelse, gælder der nogle særlige regler. Det vedrører opsigelsesrunder, hvor antallet af påtænkte opsigelser enten er:

• mindst 10 personer i en virksomhed, der normalt har 20-100 ansatte
• mindst 10% af lønmodtagerne i en virksomhed, der normalt har 100-300 ansatte
• mindst 30 personer i virksomheder, der normalt har mindst 300 ansatte.

I disse tilfælde skal arbejdsgiveren indlede en forhandling med tillidsrepræsentanterne så tidligt som muligt forud for opsigelserne. Arbejdsgiver har også pligt til at informere det regionale beskæftigelsesråd.

Formålet med forhandlingerne er at:

• undgå/begrænse antallet af de påtænkte opsigelser
• mildne konsekvenserne, fx ved omplacering eller omskoling.

Du kan læse mere om processen for opsigelser pga. besparelser og omstrukturering i det offentlige i vores vejledning herunder. Det kan være en god idé at dele vejledningen med dine medlemmer, der er berørte.

Hent vejledning om opsigelser pga. besparelser mv.